TEMA 5 LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS

TEMA 5 LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS

1. INTRODUCCIÓN

Desde los primeros momentos de la revolución industrial, ya empezaron a surgir por parte de los trabajadores tímidos intentos de asociación para la defensa de sus intereses. Sin embargo, el poder intentó atajarlos, y lo consiguió durante bastante tiempo, mediante la tipificación de estas conductas como delitos.

Ya vimos en los temas anteriores que la tendencia de los poderes fue variando hasta una posición de clara defensa de los trabajadores por considerarlos la parte más vulnerable e indefensa de la relación laboral. Así en nuestro país se pasó de prohibir los sindicatos y castigar la acción sindical, a otorgarles la máxima consideración y protección constitucional como derecho fundamental a la libertad sindical (artículos 7 y 28 de la Constitución española), que ha sido desarrollado mediante la Ley Orgánica de Libertad Sindical (L.O. 11/85 de 2 de agosto. B.O.E. de 8 de agosto). Esta libertad sindical implica derechos fundamentales como el de fundar sindicatos y extinguirlos, afiliarse a ellos o no, separarse del sindicato al que se está afiliado, elegir a los representantes dentro del sindicato y a realizar la actividad sindical. Por otra parte, El Estatuto de los Trabajadores, como veíamos en el tema correspondiente, concede a éstos como derecho básico el de participación en las empresas a través de sus representantes.

De ahí la importancia de conocer quiénes, cómo y para qué representan a los trabajadores.


2. LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES: LOS SINDICATOS.

Los trabajadores se organizan para la defensa de sus intereses a través de los sindicatos.

a) Concepto de sindicato

Podemos definir al sindicato como una organización asociativa permanente que tiene por objetivos la defensa de los trabajadores, la promoción de sus intereses económicos y sociales, y la mejora de las condiciones de trabajo.

No son asociaciones de tipo general, sino que gozan de una regulación y protección especial, como corresponde por tratarse de la materialización de un derecho fundamental.



b)Representatividad del sindicato

La representatividad de los sindicatos viene determinada por el nivel de implantación que haya alcanzado en los distintos ámbitos territoriales en las elecciones sindicales. Así, tendrán la consideración de sindicatos más representativos en el ámbito estatal aquellos que obtengan al menos el 10% de los representantes de los trabajadores en las empresas. En el territorio de una Comunidad Autónoma, se considerará sindicatos más representativos a todos los que alcancen, al menos, el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas y cuenten con un mínimo de 1.500 representantes. Por último, serán sindicatos representativos todos los que hayan obtenido en un determinado ámbito territorial y funcional, al menos el 10% de los representantes de los trabajadores.

Dependiendo del nivel de representatividad adquirido, los sindicatos pueden ejercer una serie de facultades que les otorga la ley, y que, obviamente, serán menores cuanto más bajo sea aquél.

3.LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

El derecho básico de los trabajadores reconocido por el Estatuto de los Trabajadores a la participación en la empresa se lleva a cabo a través de sus representantes. Hoy en día se abre una doble vía de representación en las empresas: la representación sindical que representa al conjunto de los trabajadores de una empresa afiliados a ese sindicato, y la representación unitaria que representa a la totalidad de los trabajadores de la empresa.

a)La representación sindical en la empresa

Ya hemos dicho que el sindicato representa a los trabajadores afiliados que trabajan en esa empresa. Estos trabajadores pueden crear secciones sindicales que gozan de ciertos derechos como celebrar reuniones previa notificación al empresario, recaudar cuotas, distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo sin perjudicar el desarrollo normal de la actividad de la empresa y recibir la información que les envíe su sindicato.

Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales cuando se trate de empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores y representen a sindicatos con presencia en el comité de empresa.

Las secciones sindicales y los delegados sindicales gozan de una serie de derechos que han de ser respetados por el empresario.

b)La representación unitaria

Representa al conjunto de trabajadores de una empresa. Consta de diferentes órganos, dependiendo del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Hay dos tipos de órganos de representación unitaria: los delegados de personal y el comité de empresa.

Los delegados de personal. Representan a los trabajadores en las empresas o centros de trabajos que cuenten entre 11 y 49 trabajadores. Sin embargo, en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan entre 6 y 10 trabajadores, pueden disponer de un delegado de personal, si así lo decide la mayoría de los trabajadores.

Cuando en una empresa o centro de trabajo haya más de un delegado, deben actuar de forma conjunta y tomar sus decisiones por mayoría.

El comité de empresa. Es el órgano representativo y colegiado (sus reuniones deben ser convocadas formalmente y las decisiones se adoptan en su seno por mayoría) del conjunto de los trabajadores de las empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores. Su número varía en función del número de trabajadores que tenga la empresa o centro de trabajo.

Los órganos de representación unitaria tienen diversas competencias como la de recibir información del empresario sobre diversos aspectos de la empresa y sus trabajadores, emitir informes en materia de reestructuración de plantilla, reducciones de jornada, traslado del personal, formación profesional..., vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene, vigilar el cumplimiento de las normas vigentes, negociar los convenios colectivos, etc.


4.ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Los representantes de los trabajadores se eligen mediante sufragio en las correspondientes elecciones sindicales convocadas al efecto.

¿Quiénes pueden promover elecciones a delegados de personal y comités de empresa? Las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa, o los trabajadores del centro o empresa mediante acuerdo mayoritario.

Los promotores comunicarán a la empresa y a la Administración laboral su propósito de celebrar elecciones con un mes de antelación, como mínimo, al inicio del proceso electoral (que comienza con la constitución de la mesa electoral).

Los delegados de personal y los miembros del Comité de empresa ejercerán sus funciones por el periodo señalado por el E.T. de 4 años.

Las elecciones pueden ser convocadas para elegir la totalidad de los delegados de personal o miembros del Comité de empresa, o para realizar elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones, fallecimientos o puestos sin cubrir.

Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de un mes al menos.

Serán elegibles, es decir, candidatos, los trabajadores con 18 años cumplidos y una antigüedad de 6 meses al menos. Los candidatos deben ser presentados por un sindicato, o coaliciones de dos o más sindicatos, o estar avalados por un número de electores de su mismo centro que suponga, al menos, el triple de los puestos que deben cubrirse.

La Mesa electoral es la encargada de vigilar todo el proceso, presidir la votación, realizar el escrutinio y resolver las reclamaciones. Es ella la que hace público el censo electoral, fija el número de representantes que deban elegirse y la fecha para la presentación de candidaturas, recibir y proclamar las candidaturas que se presenten, señalar la fecha de la votación y redactar el acta con el resultado del escrutinio.

La Mesa electoral estará constituida por el presidente, que será el trabajador con más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que corresponderán a los electores de mayor y menor edad. Cada candidatura podrá designar un interventor.

En la votación, si se trata de elegir los delegados de personal, cada elector podrá votar a un número máximo de candidatos igual al de los puestos que deban cubrirse. Resultarán elegidos aquellos que obtengan el mayor número de votos. Si hubiere empate, se resolverá a favor del más antiguo en la empresa.

Si debe votarse para elegir los miembros del Comité de empresa, cada elector dará su voto a una sola de las listas presentadas en su colegio electoral. Cada lista electoral deberá llevar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten. Aquellas listas que hayan obtenido menos del 5% de los votos emitidos no obtendrán ningún representante.

Para la asignación de puestos a cada lista, se empleará el sistema de representación proporcional.

5. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Con la finalidad de que los representantes de los trabajadores puedan desempeñar sus funciones con total libertad, la ley contempla una serie de garantías que evitan cualquier posible intromisión del empresario o represalia contra el trabajador por el legítimo ejercicio de sus funciones de representación.

Las garantías son las siguientes:

1.Estabilidad en el empleo y protección contra despidos y sanciones del empresario.
2.Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción de contrato, en sus puestos de trabajo en caso de traslado o desplazamiento, y en los de despido por causa objetivas.
3.Derecho a no ser discriminado por su condición de representante, ni a ser despedido por causa del ejercicio de sus funciones.
4.Expresar con libertad sus opiniones en las materias relacionadas con sus funciones.
5.Disponer de un número de horas mensuales retribuidas, conforme a la escala que establece el artículo 68 del E.T. para ejercer sus funciones.

En caso de que tenga que ser sancionada por falta grave o muy grave, el representante de los trabajadores deberá ser sometido a un expediente contradictorio, en el que se escuche al interesado y a la representación unitaria o sindical, según el caso. Si no se cumple este trámite, la sanción queda anulada o el despido declarado improcedente. En este último caso, el afectado podrá pedir la indemnización correspondiente o permanecer en la empresa, según su voluntad.

6.LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES

El artículo 7 de la Constitución española reconoce el derecho a crear libremente sindicatos, pero también ampara el derecho de los empresarios a constituir organizaciones empresariales para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales.

Estas organizaciones empresariales pueden agruparse en federaciones y confederaciones al igual que los sindicatos. De modo semejante, existen también organizaciones empresariales más representativas. Tendrán la consideración de asociaciones empresariales más representativas en el ámbito estatal, aquellas que cuenten al menos con el 10% de las empresas o de los trabajadores. En el ámbito de la Comunidad Autónoma, serán más representativas las que cuenten con el 15% o más de las empresas o de los trabajadores.

TEMA 6 LA NEGOCIACIÓN Y LOS CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL

TEMA 6 LA NEGOCIACIÓN Y LOS CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL

1.LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los trabajadores y los empresarios tienen intereses contrapuestos, por lo que no resulta difícil que surjan problemas y disparidades de posturas que, en el ámbito laboral responden al nombre de conflictos. Para resolverlos, ha de ejercitarse el derecho a la negociación colectiva que reconoce la Constitución española en su artículo 37.1.

La actual legislación laboral permite, en ciertos casos, que las partes acuerden la regulación de determinadas materias en el ámbito laboral. Resulta interesante recordar que el Estatuto de los Trabajadores propiciaba que se regulasen por convenio colectivo materias como la duración del período de prueba, el recibo de salarios, la retribución del trabajador en prácticas, etc. Y sólo para el caso en que no se regule así, la ley establece unas normas concretas.

Como podemos constatar, la negociación colectiva es un proceso de diálogo que conduce a un acuerdo entre las partes; este acuerdo puede formalizarse de tres modos diferentes: el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y los acuerdos marco.


2.EL CONVENIO COLECTIVO

Concepto. El convenio colectivo es un acuerdo formal – la ley exige que se realice por escrito -, que recoge el resultado de la negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo, económicas y sindicales, y que resulta aplicable a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.

Contenido. Los convenios colectivos, respetando las disposiciones legales, pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical, y, en general, las que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones entre trabajadores y empresarios o sus respectivas organizaciones representativas.

En los convenios colectivos hay dos tipos de contenidos:

a)La parte normativa. Está formada por disposiciones que regulan las condiciones de trabajo y cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario o sanciones disciplinarias para el trabajador.

b)La parte obligacional. Constituida por las cláusulas que regulan las relaciones entre las partes, y que tiene por finalidad garantizar el cumplimiento del convenio. Su incumplimiento origina una responsabilidad entre los trabajadores y los empresarios.


Todos los convenios colectivos han de tener un contenido mínimo que especificará las partes concertantes, ámbito de aplicación, formas y procedimientos de denuncia, designación de una comisión paritaria, etc.

Ámbito de aplicación. Hace referencia a los niveles en los que será aplicable el convenio colectivo. Podemos distinguir varios niveles:

a)Ámbito geográfico o territorial. Señala en territorio en que se aplicará el convenio, Puede ser estatal, de Comunidad Autónoma, interprovincial, provincial, comarcal o local.

b)Ámbito funcional. Indica la rama o el sector de actividad a los que se aplicará el convenio, o a la empresa o centro de trabajo si se trata de convenios de ámbito empresarial.

c)Ámbito personal. Designa a los trabajadores afectados. Normalmente, el convenio establece la aplicación general, independientemente de las categorías y grupos profesionales de los trabajadores, pero pueden celebrarse los denominados convenios de franja para determinados sectores profesionales como directivos, o técnicos.

d)Ámbito temporal. Señala la duración o período de vigencia del convenio, y que será fijada por las partes.

Los convenios posteriores derogan en su integridad a los anteriores, salvo aquellos aspectos que las partes acuerden que se mantengan en vigor. El convenio colectivo se extingue por su denuncia. Si no existe denuncia, se prorroga por plazos anuales.


Partes legitimadas para negociar. Los convenios tienen validez si son negociados por las partes que están legitimadas, esto es, que legalmente pueden hacerlo.

Según el tipo de convenio, las partes legitimadas serán diferentes:

a)Convenio de nivel de empresa: Están legitimados, por una parte, el comité de empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales (art. 87.1 del E.T.), y, por la otra, el empresario o sus representantes.

b)Convenio de nivel superior a la empresa: Por parte de los trabajadores están legitimados los sindicatos más representativos en los ámbitos estatal y de Comunidad Autónoma, y los sindicatos más representativos en el ámbito geográfico y funcional del convenio. Por parte de los empresarios, están legitimadas las organizaciones empresariales más representativas del ámbito geográfico y funcional del convenio.


Proceso de negociación de los convenios colectivos. La eficacia general de un convenio no sólo depende de que esté suscrito por las partes legitimadas, sino que también requiere que se cumplan con las diferentes fases del procedimiento de negociación que establece la ley. Veamos someramente cuál es este proceso.

1.- Propuesta de negociación. La parte legitimada que la proponga debe comunicarlo por escrito a la otra parte, y enviarse una copia a la Autoridad laboral.

2.- Respuesta. Debe responderse por escrito en el plazo de un mes.

3.- Constitución de la comisión negociadora. Debe constituirse en el plazo de un mes desde la propuesta. Estará integrada por un máximo de 12 miembros por cada parte, en los convenios de empresa y por un máximo de 15 en los de ámbito superior. A continuación se establecerá el calendario o plan de negociación.

4.- Acuerdos. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de cada una de las partes. Se levanta acta de cada sesión. En esta fase pueden producirse medidas de presión permitidas por la ley como manifestaciones, huelgas, etc.

5.- Registro y publicación. Alcanzado el acuerdo y formalizado por escrito, debe ser firmado por las partes y presentado a la Autoridad laboral para su registro en el plazo de 15 días desde su firma. La Administración laboral, en el plazo de 10 días, procederá a su publicación en el Diario Oficial correspondiente según el ámbito territorial del convenio (B.O.E., B.O. de la Comunidad o B.O.P.).



3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y MEDIOS DE PRESIÓN

En las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios pueden surgir discrepancias que, en el ámbito del Derecho del Trabajo, se denomina conflictos. Podemos distinguir dos clases de conflictos: el conflicto individual, que es el que afecta a un determinado trabajador y que deberá ser resuelto en los Tribunales de lo Social. En cambio, cuando el conflicto se suscita en torno a los intereses generales de los trabajadores, hablamos de conflicto colectivo, que se intenta resolver por los representantes de las dos partes a través de la negociación, de la mediación de árbitros designados por las partes o, en última instancia, por los Tribunales.

En el caso de conflicto colectivo, la ley permite a las partes a la adopción de las medidas de conflicto colectivo, que tiene por objeto presionar a la otra parte. Son varias las medidas que pueden realizarse y de diferente intensidad. Pueden darse medidas de presión consistentes en dar a conocer el conflicto a la sociedad, organizar manifestaciones, encierros, etc. Las medidas más extremas son la huelga (por parte de los trabajadores), y el cierre patronal (por los empresarios).

La huelga.- Es un derecho fundamental de los trabajadores que consiste en dejar de trabajar durante un período de tiempo como medio de presión para defender sus intereses. Durante este período de cesación del trabajo, los contratos quedan en suspenso, es decir, los trabajadores no realizan sus prestaciones laborales y tampoco reciben ningún tipo de remuneración.

Los empresarios no pueden tomar ningún tipo de medida contra los trabajadores en huelga, ni tampoco éstos pueden obligar a los demás a sumarse a ella si no lo desean.

La huelga sólo puede ser acordada por la mayoría simple de los trabajadores reunidos en asamblea, por decisión mayoritaria de sus representantes, o por las organizaciones sindicales implantadas en el ámbito laboral correspondiente.

Para que una huelga sea considerada legal, ha de seguir el siguiente procedimiento:

a.Declaración de huelga. Las personas legitimadas para acordarla, deben comunicar la declaración de huelga al empresario y a la Autoridad laboral mediante escrito y con cinco días de antelación, como mínimo, a su inicio.

b.Se debe constituir un comité de huelga. Estará compuesto como máximo de 12 trabajadores de los centros o empresas afectados, y que deberán participar en todas las actuaciones que se lleven a cabo para su solución. Comité de huelga y empresario tienen el deber de negociar y los acuerdos que se adopten tendrán idéntica eficacia a los acuerdos establecidos en los convenios colectivos.

c.Mantenimiento de servicios mínimos. Durante las huelgas en servicios esenciales (transporte, enseñanza, salud...) la autoridad gubernativa fijará unos servicios mínimos que son de obligado cumplimiento.


El cierre patronal.- Es la medida de presión que puede adoptar el empresario en caso de huelga o de cualquier otra irregularidad en el régimen de trabajo, siempre que concurran algunas de estas circunstancias:

a)Situación de peligro para la integridad física de las personas o daños graves para las cosas.

b)Ocupación ilegal del centro de trabajo o sospecha cierta de que se produzca.

c)Interrupción grave del proceso normal de producción por masiva inasistencia de los trabajadores o irregularidades en al prestación laboral.

Durante el cierre patronal, los contratos quedan en suspenso con las consecuencias que ya vimos anteriormente.

Para que el cierre patronal sea legal, aparte de las circunstancias señaladas, el empresario debe comunicar el cierre a la Autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Por otra parte, el cierre debe hacerse por el tiempo indispensable para garantizar la reanudación de la actividad de la empresa.





4. PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO

Podemos distinguir, dependiendo de la materia que dé origen al conflicto, dos tipos:
1.Conflictos de aplicación. Surgen cuando no coinciden las partes en la interpretación y aplicación de una norma

2.Conflictos de intereses. Aparecen cuando se pretende la modificación o sustitución de una norma.


Los interesados en iniciar un procedimiento de conflicto colectivo deberán presentar por escrito una solicitud ante la autoridad laboral, con detalle de las causas que lo motivan, las peticiones que se formulan, fecha y firma. La autoridad laboral remitirá copia del escrito a la otra parte, y convocará a ambas para una reunión en el plazo de tres días.

En esa reunión, las partes podrán llegar a un acuerdo por mayoría simple, por la actividad mediadora de la Administración, o por la actuación de uno o varios árbitros que emitirán una decisión (laudo) en el plazo de cinco días y que será vinculante para las partes.

Si no se llega a un acuerdo, el conflicto será sometido al Juzgado de lo Social correspondiente, que lo resolverá mediante sentencia.

Por último, debemos añadir que cuando sena los trabajadores quienes inicien el procedimiento de conflicto colectivo, no podrán simultáneamente convocar una huelga.

TEMA 7 LA SEGURIDAD SOCIAL

TEMA 7 LA SEGURIDAD SOCIAL

1. EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL


Concepto de Seguridad Social.

La Seguridad Social es un sistema público que tiene por objeto la protección de las personas incluidas en su campo de aplicación y de los familiares que estén a su cargo, frente a determinadas contingencias o riesgos que les ocasionan situaciones de necesidad.

Hay dos modalidades de prestaciones:

a) Modalidad contributiva. Se otorga a los trabajadores y a los familiares a su cargo que sean trabajadores por cuenta ajena, trabajadores por cuenta propia o autónomos, socios trabajadores en cooperativas de producción, estudiantes, funcionarios públicos y extranjeros con permiso de residencia y trabajo.

Es imprescindible, para poder gozar de las prestaciones, sobrepasar el período de carencia, es decir, el de cotización previa. Las prestaciones se realizan con cargo a los fondos del sistema que se obtienen de las cotizaciones de los trabajadores y empresas.

b) Modalidad no contributiva. Se concede a las personas que no hayan cotizado nunca o lo hayan hecho de modo insuficiente para alcanzar alguna de las prestaciones y que carezcan de recursos económicos. Comprende las prestaciones de asistencia sanitaria, invalidez y jubilación. Estas prestaciones se realizan con los ingresos obtenidos por la Seguridad Social de los Presupuestos Generales del Estado.


Estructura de la Seguridad Social

El sistema español de Seguridad Social se divide en:

a) Régimen General. En él se incluyen los trabajadores por cuenta ajena y asimilados. También, se incluyen en él, pero con peculiaridades, los artistas, futbolistas profesionales, toreros y representantes de comercio.

b) Regímenes Especiales. En ellos se incluyen todas aquellas actividades profesionales que por su naturaleza, peculiares condiciones de tiempo y lugar o por las características de sus procesos productivos así lo requieran. Es el caso del trabajo agrario, de los trabajadores del mar, los autónomos, los empleados del hogar, los mineros del carbón, los estudiantes mediante su seguro escolar y los funcionarios públicos.

2. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

Antes de tratar este tema concreto, debemos conocer algunos términos específicos:

Inscripción. Es un acto que debe realizar toda persona física o jurídica - pública o privada -, para quienes trabajen personas incluidas en el ámbito de aplicación de la Seguridad Social. Tienen la obligación de inscribirse en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Afiliación. Es un acto, generalmente a instancia del empresario, por el que el trabajador adquiere la condición de sujeto protegido por la Seguridad Social. Esta le asigna un número de afiliación que será único a lo largo de su vida laboral. Si el empresario no cumple con este acto, el trabajador puede solicitarla por sí mismo.

Altas y bajas. Es una obligación que corresponde a la empresa y que consiste en comunicar a la Seguridad Social altas y bajas de los trabajadores que ingresen o cesen en su actividad laboral. El alta se comunicará con anterioridad al inicio de la prestación laboral, y la baja en el plazo de 6 días naturales contados a partir del día siguiente al cese de la actividad.

Vistos estos términos, pasaremos a continuación a estudiar el objetivo específico de este epígrafe: la cotización.

LA COTIZACIÓN

La cotización es la aportación económica obligatoria que hacen el trabajador y las empresas como consecuencia de la afiliación y alta de un trabajador. Tal obligación desaparece con la presentación por el empresario del parte de baja del trabajador.

La cantidad que ambos deben ingresar se obtiene aplicando un tipo o porcentaje que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a las bases de cotización. Hay dos tipos de bases de cotización: para contingencias comunes (incapacidad temporal, invalidez permanente, prestaciones de muerte y supervivencia, derivadas todas ellas de enfermedad común o accidente no laboral, así como la jubilación y maternidad); para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (incapacidad temporal, invalidez permanente y las de muerte y supervivencia, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional y el desempleo).

¿Cómo se halla la base de cotización para contingencias comunes? Se halla sumando el salario que ese mes perciba el trabajador y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

¿Cómo se halla la base de cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales? Se halla sumando a la base de cotización para contingencias comunes el importe de las horas extras que el trabajador hubiera realizado durante dicho mes. Por tanto, si no se han realizado horas extras, ambas bases coinciden.

Hemos de tener en cuenta que a efectos de cotización no tienen la consideración de salario las dietas de viaje, los gastos de locomoción, plus de distancia, de transporte urbano, de quebranto de moneda y desgaste de herramientas, productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa, y las prestaciones de la Seguridad Social por enfermedad, etc.

A la base de cotización para contingencias comunes se le aplica un tipo o porcentaje que, actualmente es del 28,3% (de ese porcentaje, la empresa debe pagar el 23,6% y el 4,7% al trabajador). A la cantidad resultante se le denomina cuota.

La cuota que debe ingresarse para proteger las situaciones derivadas de Accidente de trabajo o enfermedades profesionales es abonada exclusivamente por la empresa y se halla aplicando a su base de cotización un tipo o porcentaje que variará en función del riesgo del puesto de trabajo de que se trate. Estos diferentes tipos se recogen en una tarifa que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

La cotización por desempleo es variable según los tipos de contratos, y se toma como base de cotización la de contingencias profesionales. La cuota se la reparten entre empresario y trabajador correspondiendo un mayor porcentaje a los primeros.


3. ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social tiene como objetivo, ya lo decíamos, proteger a las personas incluidas en su ámbito de aplicación, cuando surgen diferentes contingencias que hacen necesaria su intervención. Estas contingencias o situaciones extraordinarias son las siguientes:

Asistencia sanitaria. Es la prestación de la Seguridad Social de servicios médicos, farmacéuticos, protésicos, etc., para conservar o restablecer la salud de los beneficiarios, y en su caso, su aptitud para el trabajo. Se concede a las personas incluidas en los diferentes regímenes y a los familiares a su cargo. En el caso de modalidad no contributiva, se le concede a quienes carecen de recursos.

Incapacidad temporal. Se produce cuando el sujeto no puede trabajar, de manera temporal, por motivos de salud. Se requiere, siempre que la baja no sea por accidente, un período mínimo de carencia (cotización previa)de 180 días dentro de los 5 años anteriores a la baja médica. La prestación consiste en una ayuda económica para hacer frente a la situación de menores ingresos y mayores gastos. El cálculo se realiza aplicando a la base reguladora el porcentaje establecido de acuerdo con la contingencia. Su duración normalmente es de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses si se produce el alta dentro de ese período.

Maternidad. Consiste en la falta de asistencia al puesto de trabajo por disfrute de los permisos establecidos por la ley para la maternidad y los casos asimilados (adopción, acogimiento). Se requiere un período mínimo de carencia de 180 días en los cinco años anteriores al parto, o de la decisión administrativa o judicial de adopción. La prestación consiste en un subsidio económico consistente en el 100% de la base reguladora desde el día de la baja. Su duración es la correspondiente a la suspensión del contrato.

Incapacidad permanente. Consiste en disfunciones físicas o psíquicas que impiden al trabajador, de modo permanente, el desarrollo de su prestación laboral.

Pueden darse cuatro grados: incapacidad permanente parcial. Supone una disminución no inferior a 33% del rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de sus tareas fundamentales; la incapacidad permanente total, que impide al trabajador realizar las tareas básicas de su profesión habitual, aunque puede desarrollar otras distintas; la incapacidad permanente absoluta, que inhabilita al trabajador para el ejercicio de cualquier profesión. Esta prestación está exenta del I.R.P.F.; y la gran invalidez, que se origina cuando, además de tener la incapacitación absoluta, requiere los cuidados de otra persona para realizar los actos más esenciales y usuales de la vida (comer, vestirse, desplazarse, etc.). También está exenta del I.R.P.F.

Deben reunir ciertos requisitos y la prestación consiste en una pensión de carácter vitalicio o indemnización en algunos casos. La base reguladora y el cálculo de la prestación dependerán del tipo de incapacidad.

Jubilación. Es una situación que se produce cuando el trabajador, por razón de edad, cesa en su trabajo. Se exige como requisitos haber cumplido 65 años, a veces menos edad, y haber cotizado 15 años, y de ellos, al menos 2, en los 15 años anteriores a la jubilación. La prestación consiste en una pensión vitalicia que se calcula aplicando unos porcentajes a la base reguladora.

Muerte y supervivencia. Es la situación de quienes dependan económicamente del trabajador o pensionista fallecido. Serán beneficiarios la viuda, mientras que permanezca en tal situación, los hijos menores de 18 años, los mayores incapacitados por IPA o GI y los menores de 21, o de 23 si no sobrevivieran ninguno de los padres, cuando sus ingresos sean inferiores al 75% del SMI en cómputo anual. Las prestaciones consisten en una cantidad a tanto alzado como ayuda por defunción, y, en su caso, pensión vitalicia de viudedad, orfandad y pensión vitalicia o subsidio temporal a favor de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad siempre que quede acreditada su dependencia económica del fallecido. La cuantía es del 45% de la base reguladora para la pensión de viudedad, la del 20% de la base reguladora para cada hijo.

Desempleo. En esta situación se encuentran quienes pierdan su empleo o vean reducida su jornada de trabajo en al menos una tercera parte. Se exige que las personas en esta situación no tengan la edad de jubilación, se encuentres en situación legal de desempleo, de paro involuntario o de paro voluntario justificado. Además debe haber cotizado 360 días - doce meses -, en los últimos 6 años. La prestación consiste en un subsidio de desempleo y el abono de cotizaciones a la Seguridad Social. El cálculo de la prestación se logra aplicando el 70% a la base reguladora durante lo primeros 180 días, y el 60% durante los días restantes. La duración será variable en función de los días cotizados por cada trabajador. Esta prestación tiene unos límites: no puede ser inferior al 100% del SMI. Si tiene hijos a cargo, y del 75% si no los tiene. Tampoco puede ser superior al 170% del SMI si carece de hijos, al 195% del SMI si tiene un hijo, y al 220% si posee dos o más hijos a su cargo.

Esta prestación debe solicitarse en el plazo de 15 días desde la situación legal de desempleo. Si se solicita con posterioridad, la prestación se cobrará desde la fecha de solicitud.

Por último, debemos señalar que también existe un subsidio de desempleo en la modalidad no contributiva o asistencial.